Premessa
Quest'oggi ho trovato una domanda su Yahoo!Answers, le cui risposte denotano una certa ignoranza, visto che in una si afferma addirittura che sarebbe possibile il licenziamento in tronco "senza giusta causa e senza giustificato motivo", che è una falsità. Ho provato a rispondere ma evidentemente la mia risposta è troppo lunga, quindi per non perdere il mio lavoro - frettoloso - ho deciso di postare qui il contenuto integrale.
La domanda è:
Jobs Act: mi potreste spiegare dove sta la fregatura? (link)
Qui il testo integrale del D. Lgsl. n. 23 del 2015 (Jobs Act):
www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2015/3/6/15G00037/sgLa mia risposta/analisi
Carissimo, diritto del lavoro è il mio settore, o uno dei miei settori di specializzazione, quindi credo di essere un po' più competente di quelli che Le hanno risposto finora... ad esempio l'art. 18 non è stato abolito, non integralmente, tant'è che lo stesso jobs act (cioè il D. Lgs. 04-03-2015, n. 23) fa riferimento (art. 1 comma 3, e art. 9 comma 1) ai comma 8 e 9 dell'art. 18 St. Lav. per determinare i requisiti occupazionali dell'impresa distinguere i tipi di tutela dei rispettivi lavoratori. Così come - almeno in linea di principio - non è possibile licenziare in tronco in assenza di giusta causa. Il giustificato motivo esiste ancora, ed in quel caso non è ammesso il licenziamento in tronco (possibile solo in presenza di giusta causa, art. 2119 c.c.) ma è garantito il preavviso.
Io ho potuto per il momento solo leggere frettolosamente il testo del Jobs Act, quindi senz'altro la mia analisi sarà carente, ma sarò in grado di accorgermi se qualcuno di realmente competente vorrà segnalarmi inesattezze. Se Lei che pone la domanda vorrà saperne di più, mi scriva privatamente tra un mesetto o poco più: sarò senz'altro in grado di darLe informazioni più corrette e con maggiore certezza perchè senz'altro quanto prima dovrò aggiornarmi studiando il testo di legge in modo più approfondito, e possibilmente anche qualche commento di giuristi autorevoli.
veniamo al punto.
Il jobs act introduce il cd. contratto a tutele crescenti, cioè il calcolo dell'indennizzo per un licenziamento illegittimo viene effettuato in base all'anzianità di servizio del dipendente licenziato.
Per inciso, un licenziamento può essere illegittimo perchè ad esempio privo di giusta causa ex art. 2119 c.c. o giustificato motivo, così come imposto dall'art. 1 L. n. 604/1966. Che non sono stati aboliti o modificati dal jobs act.
Sostanzialmente in linea di principio sembra all'apparenza una buona cosa, perchè teoricamente garantirebbe ad un lavoratore più anziano (se licenziato illegittimamente) di ottenere un risarcimento tanto maggiore quanto più è il tempo che ha lavorato per il datore di lavoro che lo licenzia (illegittimamente). Ma qui giace la prima "fregatura", perchè la tutela cresce ma fino ad un certo punto; è necessario distinguere i casi "più gravi" per cui la legge dispone una tutela reale piena (del tutto simile al "vecchio" art. 18 st. Lav.) da quelli "meno gravi".
I casi più gravi sono quelli descritti all'
art. 2, comma 1 (ad esempio licenziamenti discriminatori e quelli nulli in base alle disposizioni del comma 1 art. 18 St Lav. o in base ad altre leggi che prevedano la nullità del licenziamento) e comma 4, per cui è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro (o a scelta del lavoratore l'indennità sostitutiva di 15 mensilità, comma 3) ed il risarcimeno non inferiore a 5 mensilità (ma superiore se il periodo intercorrente tra il licenziamento e l'ordine di reintegrazione disposto dal giudice è maggiore, comma 2).
L'art. 3, come dice il "titolo", descrive i casi di licenziamento (guarda un po'!) per giustificato motivo e giusta causa, ed opera una distinzione tra:
comma 1, i casi in un "non ricorrono gli estermi" della giusta causa o del giustificato motivo, ed allora il giudice dichiara il rapporto risolto (= niente reintegrazione) ed il lavoratore ingiustamente licenziato ha diritto ad una indennità (diciamo risarcimento anche se non è esatto) "crescente" ma (fregatura) fino ad un certo punto: l'indennità non può essere superiore a 24 mensilità, 2 anni. Il che significa (se ho calcolato bene) che per 12 anni l'indennità cresce, poi diventa indifferente se si è lavorato 12 oppure 20 anni perchè l'indennità non può essere superiore alle 24 mensilità. Quindi per esempio, un lavoratore assunto a 25 che lavori per 20 anni, può venire licenziato (ingiustamente ma non troppo) a 45 anni e si trova con poche possibilità di trovare un nuovo lavoro ed un misero indennizzo di 2 anni lavorativi (senza contributi previdenziali) che gli deve bastare finchè non trova un nuovo lavoro oppure fino all'età pensionabile (65 anni, sempre che raggiunga i requisiti minimi) oppure fino al raggiungimento dell'età per la pensione sociale (mi sembra siano 75 anni).
Comma 2, i casi in cui il fatto posto alla base del licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo non sussiste (in parole povere se il datore si inventa qualcosa che non hai fatto per giustificare il tuo licenziamento cd. disciplinare) ed allora il lavoratore ha diritto alla reintegrazione ed il risarcimento, in modo simile ma inferiore casi dell'art. 3.
L'art. 4 contiene una norma che (secondo me) è una delle maggiori fregature del jobs act: dispone che nel caso il datore "si dimentichi" di motivare il licenziamento (come sarebbe tenuto a fare in base all'art. 2 comma 2 L. n. 604/1966) o di contestare le condotte del lavoratore che giustificherebbero il suo licenziamento (art. 7 St. Lav.) il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennita' che in questo caso non può essere superiore a sole 12 mensilità, 1 anno. La norma dice anche che se però il giudice accerta che sono applicabili le tutele degli articoli precedenti applica quelle. Secondo me la fregatura sta nel fatto che la motivazione del licenziamento, e la contestazione dei fatti al lavoratore come previsto dall'art. 7 St. Lav., servono al lavoratore per potersi "difendere"meglio, e poter meglio aiutare il giudice a "scoprire" se veramente siano applicabili le tutele degli articoli precedenti, cioè se ad esempio il datore di lavoro si sia totalmente inventato i fatti che il lavoratore avrebbe commesso e che avrebbero giustificato il licenziamento. IN parole povere, a mio avviso questo articolo "spinge" i datori di lavoro in mala fede a non motivare i licenziamenti, anche perchè devono pagare meno, e perchè mettono il lavoratore nella condizione di avere meno "cognizione di causa"... senza motivazione il lavoratore non sa perchè è stato licenziato, senza contestazione dei fatti il lavoratore non saprà fino all'ultimo quali sono le accuse che gli sono mosse dal datore.
L'art. 5 parla di revoca del licenziamento (ci sto scrivendo la tesi di laurea, ho quasi finito): è sostanzialmente identico al comma 10 dell'art. 18. Il grosso della fregatura di questo articolo è che sostanzialmente tutti lo hanno interpretato come facoltà di revoca unilaterale del licenziamento da parte del datore di lavoro.
IL quale quindi può licenziare, e poi entro 15 giorni dall'impugnazione del lavoratore revocare il licenziamento (in tal caso il lavoratore è reintegrato come se non ci fosse mai stato il licenziamento). Poi licenziare di nuovo, e se il lavoratore impugna revoca il licenziamento. E ripetere la cosa finchè il lavoratore si scoraggia. In pratica il datore di lavoro può licenziare ed aspettare di vedere se il lavoratore si oppone entro 60 giorni di tempo dall'intimazione del licenziamento, e se il lavoratore impugna il licenziamento, il datore ha altri 15 giorni per revocare il licenziamento, vanificando la facoltà per il lavoratore di ottenere (ad esempio) l'indennità sostitutiva e il risarcimento di cui all'art. 2.
Tralascio gli
art. 6,7,8 che mi sembra riguardino questioni più "tecniche" (tranne l'art. 6 su cui torno in seguito).
L'art. 9 parla di piccole imprese e organizzazioni di tendenza: ho letto in fretta ma non mi sembra che ci siano particolari fregature, più o meno i lavoratori delle piccole imprese hannno una tutela equivalente a quella che già avevano (anche se con le norme di cui sopra) poichè l'indennizzo massimo è di 6 mensilità (com'era previsto dalla L. n. 604/1966). Forse in questo caso ci guadagnano i lavoratori delle organizzazioni di tendenza, ai quali prima del jobs act non si applicava nemmeno l'art. 18.
L'art. 10 relativo ai licenziamenti collettivi... non ho tempo di verificare, mi sembra che in qualche modo rappresenti una fregatura perchè prevede la reintegrazione solo nel caso manchi la forma scritta, ma la violazione delle procedure per il licenziamento collettivo o dei criteri di scelta comporta la risoluzione del contratto e le conseguenze di cui all'art. 3 comma 1. Credo che sia una "discreta" riduzione delle tutele rispetto al passato, e dal momento che riguarda i licenziamenti collettivi (quindi di almeno 5 lavoratori nell'arco di 120 giorni) francamente non ne vedo il motivo. Sembra un "regalo" ai grandi datori di lavoro.
L'art 11 , assieme all'
art. 3 comma 3, mi sembra aboliscano sia il tentativo di conciliazione, che era obbligatorio, sia il rito abbreviato introdotto dalla Riforma Fornero: se ho capito bene (ma non sono sicuro) in pratica tutti i tentativi preliminari che erano previsti dalla legge per evitare il contenzioso in tribunale sono aboliti. Praticamente per evitare il processo di fronte al giudice resta l'ipotesi di cui all'
art. 6, cioè il datore può offrire un assegno (che non subisce imposte sul reddito se non supera le 18 mensilità, oltre le quali viene tassato con imposta ordinaria sul reddito) che se accettato dal lavoratore fa risolvere il rapporto ed evita il processo, per l'appunto. L'art. 11 dice che fa salve tutte le altre ipotesi di transazione (art. 2113 c.c.) previste dalla legge, ma a parte il fatto che non me ne sovviene nessuna al momento, non che il datore di lavoro avrebbe convenienza ad usare forme diverse da quella descritta in questo articolo 11 oppure eventualmente a revocare il licenziamento...
Spero di esser stato chiaro e non aver detto troppe cavolate, ho fatto il tutto davvero in fretta
Ribadisco, al momento ho dato una lettura superficiale al testo di legge, tra un messetto o due al massimo dovrei essere in grado di rispondere con maggior certezza ed oggettività.
Salve
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